前段時間，有個朋友問我管理一變嚴格，為什麼通常辭職的是有能力的員工，而不是偷奸耍滑的員工會先受不了？

很多人以為之前管理松，對各種違紀不加以懲處，積累不少工作散漫的員工。而當管理嚴格時，這批員工會先受不了，跑得最快。

其實，一個公司人員處于穩定狀態時，恰恰說明公司的管理體系和職級體系達到了一種動態平衡。

當平衡被莫名其妙打破時，必然會引起一方的波動。

01公司管理突然變嚴，一般有哪些情況？

相信不少人選擇公司時都會被剛開始承諾的人性化管理，寬松的團隊管理環境所吸引入職。

那麼，相對一開始寬松的環境來說，我們常見的突然管理變嚴一般包括哪些內容？

1）考勤嚴格：加強考勤審核，取消月度補卡機會，遲到一分鐘就計入扣款。

2）績效嚴格：績效指標增多，提高KPI要求，侵占員工權益。

3）培訓嚴格：強制要求員工參加各類無意義培訓，如不參加就按缺勤計算。更有甚者將培訓安排在下班、周末等非工作日時間。

4）行政嚴格：申請各類辦公用品需要走審批，上班時間不能吃東西等。

總之，無任何人性化管理可言，全部都是冷冰冰的規章制度。

正常的管理正規化，比如上述的工作管理、考勤規范等等，并不會引起大量員工辭職。

當員工現有利益持續受損時，才會選擇離開。比如各種考核考試，取消加班費，取消各類福利補貼等；此外還會增加各種工作量......

而選擇辭職的一方往往是有能力的員工，出乎大家的意料。

02為什麼管理一變嚴格，有能力的員工先離職？

公司想象中的管理嚴格，能夠堵住各種管理漏洞。

當實施越來越嚴苛的制度后，能夠留下來的是積極向上、努力的員工，主動辭職的是偷奸耍滑的員工。

然而，管理嚴格造成利益損失最大的是小領導和中層管理人員，比如采購部門吃回扣，業務部門抽油水等。

但這般人也不會輕易離職，即使油水變少了，也會想方設法從別的渠道找補。

之所以有員工陸續離職，通常是過度管理嚴格引起，叫做管理嚴苛。

管理嚴苛已經超過了明面的各種規章制度，進一步變成各種無意義的消耗。比如每天提前10分鐘上班，或者下班開會等等。

除此之外增設各種表格，嚴格要求日報、周報、月報等匯報，每一項審批（財務報銷、車輛使用、工具借用等）都額外增加繁瑣的審批......

馬云說過，員工離職的原因林林總總，歸根到底就為兩點：一是，錢沒給到位；二是，心受委屈了。

職場打工人本來就是看重中小型企業管理比較寬松，上下班相對自由，工作壓力較小，才選擇這份工作。

說白了，很多人在一家公司做了很久，未必是對工資多滿意，可能只是公司氣氛舒服、團隊融洽。

沒前途還要被挑刺，當企業讓他們產生厭惡時，有能力不擔心失業的員工自然另謀高就了。而選擇留下來的，往往是對自身能力不自信的員工，陷入惡性循環。

不少管理者，張嘴閉嘴就是學習互聯網大廠精細化管理。然而現實是盲目生搬硬套互聯網大廠的管理制度，套在流水線式工資的員工上面。

可謂，比待遇老闆比誰的心胸都窄，談奉獻讓員工比誰的境界更高。

03公司會突然加強管理實則是個重大信號

公司管理一嚴格，預示著公司基本上在走下坡路了。

為什麼呢？因為沒有業務可干了。如果一家公司業務量正常，業績持續持續向上。企業不會對管理大動干戈，只希望維持現狀，保持正增長即可。

可能有人會說，企業加強管理，會不會是管理以及規章制度出現了漏洞，或者部分人員效率低下，造成不必要的損失。

其實，如果是某個經營環節出現錯誤，一般來說公司會針對某個部門進行增效要求，或只出台某一項規章制度優化。

能搞業績就搞業績，不能搞業績就搞管理。沒有業務，就會抓管理找安慰。

通常一個公司從管理寬松到突然變嚴格會經歷以下幾個階段。

第一個階段，初期創業階段，管理寬松。

此時老闆懷揣著理想主義的創業夢想，能和員工稱兄道弟。

通常的場景是和員工拼搏奮斗，在公司鋪折疊床過夜等。只要掙到大錢了就想著犒勞自己同伴，比如請喝下午茶、各種團建等等，

彼時主要的心思都放在掙錢上，業績為主。對于規章制度，老闆和團隊心照不宣，這個階段管理相對寬松。

第二個階段，快速發展階段， 管理嚴格。

隨著公司發展越好，公司逐漸開始引入投資方、新的股東。這時候往往不再是老闆一個人說了算，需要對投資方有個交代。

團隊人員的增加，管理的成本自然增加了。如果企業利潤能持續正增長，此前的管理制度也能維持現狀。

一旦利潤增長出現下滑，而資本是逐利的，追求投資回報率。董事會或者投資方就會施壓，要求減少非必要的支出，加強精細化管理。

嚴格是標準嚴，規矩嚴。但是態度還可保持相對溫和，仍可睜一只眼閉一只眼。

第三個階段，公司處于衰落階段， 管理嚴苛。

嚴苛是聲色俱厲，管理嚴苛會無意義、無止境消耗你的精力。

當公司效益出現大幅度下滑，長期入不敷出，此時便會進一步侵犯員工已有權益。

開始增加業務指標考核，減少各項獎金福利；午休時間變短，甚至還有雙休變成大小周等，不少員工就會考慮離職了。

還有一小部分原因就是想通過強化日常制度的管理，以此來逼迫一些員工主動提出離職，達到裁員的目的。

作為員工，要學會甄別管理變嚴的尺度，是否侵占已有權益，不同嚴格管理之間釋放的信號也不一樣。

作為管理者，你想通過超乎正常范疇的管理來提高工作效率，實際上也在逼員工學會從別的方式找回平衡，或者不愿意和你玩規則游戲的員工直接走人。

作為老闆，不要有「公司是我家，想要員工和你一起同甘共苦」的心態，打工人天然無法和創業者同頻。

高風險帶來高收益，你既然選擇創業必然要承受更高的風險。至于員工來說，選擇一份普通工作，目的就是為了在適度的風險區收獲較低的收益。

提高管理要求可以，請一并提高相對應的報酬，切勿讓一邊的天平失去平衡。

03結語

管理的本質是整合資源，盡最大可能提高效率和效益。

突然加強的管理嚴格的確可以防止部分資源浪費，但也會打壓員工的積極性。

毫無意義的制度條款，只會帶來更廣度的負面影響，因小失大。

如果企業的經營策略、投資回報率出現了問題，管理者應該先看商業戰略布局、公司主營產品是否出現問題，有一個完整的調查、判斷。

最后綜合評判產品、渠道等現狀，而無能為力時，確定公司走向下坡路。再來考慮資源節約、嚴格控制成本等低效率的管理。

為了管理而管理沒有任何意義，管理是手段不是目的。